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約聘人員提前離職之法律責任

民眾詢問：

您好，本身為約聘人員，與公司簽訂合約為至107/12/31為止，

因家庭因素預計三月底離職，

請問公司可以以合約未到期而拒絕員工離職嗎？

合約本身無離職賠償金等問題，只有寫明約定工作時間，

若員工堅持離職會產生法律責任問題嗎？謝謝。

吳常銘律師回覆：

一、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法第9條第1項定有明文。

二、次按，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，

而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

至於實務上認定工作職務是否為非繼續性

當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務

或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，

如有之，應視為有繼續性工作之認定參據，

行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0011362號函釋參照。

三、勞動基準法中對於從事「定期契約」與「不定期契約」勞工之保護有所差別，

約僱人員若具有「非繼續性工作」性質者，一般屬「定期契約」。

雖然離職是勞工的權利，

但勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，

原則上，在定期契約期滿前，台端不得任意離職，

否則造成公司損害，違約提前離職之台端應負損害賠償責任，

除非台端提前離職具有不可歸責性，

亦即具有《勞基法》第14條第1項所列舉之六款可歸責於雇主之事由，

則台端提前離職非但免負違約責任，更可向雇主請求資遣費。

此外，台端若屬特定性定期契約性質（可在特定期間完成之非繼續性工作），

依《勞基法》第15條第1項規定，

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，

台端仍得於三十日前預告雇主終止契約。

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